Enquadramento Legal do Mercado de Trabalho

O sistema laboral Português é em grande medida enquadrado juridicamente no Código de Trabalho que foi objeto de revisão em 2009 – LEI N.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.​

Contratos de Trabalho

Existe uma variedade de tipos de contrato que superintendem o vínculo contratual empregador-empregado, sempre em função do modelo de negócio da empresa:

TIPOS DE CONTRATO

O tipo de contratos de trabalho aplicáveis em Portugal encontra-se definido no Código do Trabalho, sendo de destacar as seguintes modalidades:

  • contrato de trabalho por tempo indeterminado;
  • contrato de trabalho a termo resolutivo;
  • contrato de trabalho a tempo parcial;
  • contrato de trabalho intermitente;
  • contrato de trabalho em comissão de serviço;
  • contrato de teletrabalho;
  • contrato de trabalho temporário.

Contrato de trabalho por tempo indeterminado

Este tipo de contrato é o que, por defeito, se celebra em Portugal. O empregador e o trabalhador não estipulam um limite de tempo para o contrato e este apenas pode cessar nos casos em que a lei o determina. Não necessita estar sujeito a forma escrita.

Contrato de trabalho a termo resolutivo

Este tipo de contrato apenas pode ser celebrado para satisfação de uma necessidade temporária e deverá cessar assim que estiver satisfeita essa necessidade. Estes acordos podem ter um termo certo ou incerto, estando em qualquer caso sujeitos a forma escrita.

O contrato de trabalho a termo certo tem uma duração mínima que, salvo nos casos expressamente previstos na lei, não pode ser inferior a 6 meses. A sua duração máxima, incluindo a possibilidade de 3 renovações, não poderá ultrapassar os 3 anos, exceto nos casos expressamente previstos na lei. O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e deveres de trabalhador permanente em situação comparável.

Por seu turno, o contrato de trabalho a termo incerto durará o tempo necessário à verificação do acontecimento que motivou a sua celebração, nomeadamente o regresso de trabalhador ausente ou a conclusão da atividade que presidiu à sua contratação, não podendo ter uma duração máxima superior a 6 anos. O contrato a termo incerto é convertido em contrato sem termo, sempre que o trabalhador permanecer em atividade mais de 15 dias após a verificação do termo.

Contrato de trabalho a tempo parcial

Este tipo de contrato é celebrado nos casos em que o período normal de trabalho é inferior ao praticado a tempo completo, podendo ser prestado apenas em alguns dias da semana, do mês ou do ano. O trabalhador a tempo parcial tem os mesmos direitos do trabalhador a tempo completo em situação comparável, calculados na proporção do respetivo período normal de trabalho semanal. Esta tipologia de contrato está sujeita a forma escrita.

Contrato de trabalho intermitente

Este tipo de contrato pode ser celebrado sempre que a empresa exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável. É acordado entre as partes que a prestação de trabalho é intercalada por um ou mais períodos de inatividade e definido o início e termo de cada período de trabalho.

O empregador deve informar o trabalhador do início do período de trabalho com uma antecedência que não deve ser inferior a 20 dias. A prestação de trabalho não pode ser inferior a 6 meses de tempo completo por ano, dos quais pelo menos 4 meses devem ser consecutivos. Esta tipologia de contrato está sujeita a forma escrita.

Contrato de trabalho em comissão de serviço

Este tipo de contrato pode aplicar-se quando sejam exercidos em regime de comissão de serviço cargos de administração ou equivalente, de direção ou chefia diretamente dependente da administração ou de diretor-geral ou equivalente, funções de secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos ou, ainda, e desde que previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a titular daqueles cargos.

O exercício de cargos ou funções em regime de comissão de serviço pode abranger trabalhadores da empresa ou outros admitidos para o efeito. No caso de admissão de trabalhador para exercer cargo ou funções em comissão de serviço, pode ser acordada a sua permanência após o termo da comissão. Esta tipologia de contrato está sujeita a forma escrita.

Contrato de teletrabalho

Este tipo de contrato pode aplicar-se a prestações subordinadas de teletrabalho, nas quais o trabalhador passa a exercer a sua atividade fora do local da empresa com recurso a tecnologias de informação e comunicação. Este contrato, para além de outros aspetos, deve conter menção expressa do regime de teletrabalho, correspondente retribuição e indicação do período normal de trabalho. O trabalhador contratado em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores. Esta tipologia de contrato está sujeita a forma escrita.

Contrato de trabalho temporário

Este tipo de contrato corresponde a uma modalidade de contrato a termo certo ou indeterminado celebrada entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador pela qual este se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a terceiros com manutenção do vínculo à primeira.

A duração do contrato de utilização de trabalho temporário, incluindo renovações, não pode exceder a duração da causa justificativa nem o limite de 2 anos, ou de 6 meses em caso de vacatura de posto de trabalho quando já decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento ou de 12 meses em caso acréscimo excecional da atividade da empresa. Esta tipologia de contrato está sujeita a forma escrita.

CONTRATO DE TRABALHO DE ESTRANGEIROS

O contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro, exceto no caso de se tratar de cidadão nacional de país membro do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre o princípio da igualdade de tratamento em matéria de livre exercício da atividade profissional, está sujeito a forma escrita e deve conter todas as indicações previstas na lei, sem prejuízo de outras exigíveis no caso de ser um contrato a termo.

O trabalhador estrangeiro que esteja autorizado a exercer uma atividade profissional subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa.

PERÍODO EXPERIMENTAL

A lei prevê um período experimental para os contratos, durante o qual é possível a rescisão pelas partes sem que seja necessário aviso prévio ou direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário. É condição essencial que o prazo esteja definido por escrito, sob pena de o mesmo não ser válido.

O tempo de duração é variável, de acordo com o tipo de contrato. No contrato por tempo indeterminado esse período pode ir de 90 a 180 dias, dependo da complexidade técnica das tarefas do trabalhador, sendo que para cargos de direção ou quadros superiores pode ir até um máximo de 240 dias.

No caso de contrato de trabalho a termo certo com duração inferior a seis meses ou a termo incerto se a sua duração não ultrapassar aquele limite o período experimental é de 15 dias; sempre que aquela duração seja igual ou superior a seis meses, o período experimental é de 30 dias. No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

As modalidades de cessação dos contratos de trabalho previstas na lei são a caducidade, a revogação, o despedimento, a denúncia ou a resolução. Neste contexto, o contrato de trabalho cessa sempre que:

  • se verifique o seu termo, por impossibilidade do trabalhador ou do empregador ou com a reforma do trabalhador (caducidade);
  • exista acordo nesse sentido entre as partes (revogação);
  • o empregador rescinde unilateralmente com o trabalhador com invocação de justa causa, extinção do posto de trabalho ou inadaptação ou no âmbito de processos de despedimento coletivo (despedimento);
  • o trabalhador rescinde unilateralmente com o empregador, independentemente da existência de justa causa (denúncia);
  • o trabalhador rescinde unilateralmente com o empregador com base em motivos de justa causa previstos na lei (resolução).

A cessação de contratos de trabalho tem lugar no quadro de condições e limitações devidamente explicitadas na lei, a qual estabelece também prazos mínimos para a sua comunicação. Nos contratos a termo certo, esta comunicação deve ser efetuada ao trabalhador com 8 ou 15 dias de antecedência, consoante se trate de renovação ou do final do prazo definido no contrato; nos contratos a termo incerto, por seu turno, o prazo de comunicação varia entre 7, 30 ou 60 dias de antecedência, dependendo da duração do mesmo (6 meses, mais de 6 meses e menos de 2 anos ou mais de 2 anos, respetivamente).

Cessação do contrato por iniciativa do empregador

Despedimento com justa causa: considera-se justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Estes factos estão enumerados na lei e dizem essencialmente respeito a comportamentos que ponham em perigo a empresa e os seus trabalhadores, o não acatamento de ordens ou a perda de confiança do empregador no trabalhador.

Despedimento coletivo: considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo pelo menos 2 ou 5 trabalhadores (consoante se trate, respetivamente, de microempresa/ pequena empresa ou de média/ grande empresa), sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou na redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Despedimento por extinção de posto de trabalho: considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos relativos à empresa.

Despedimento por inadaptação: considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.

Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador

Denúncia de contrato de trabalho: considera-se denúncia do contrato de trabalho quando a cessação decorre da iniciativa do trabalhador independentemente da existência de justa causa, mediante comunicação escrita ao empregador com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias (consoante tenha até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade, respetivamente).

Resolução do contrato por justa causa: considera-se justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador a falta culposa de pagamento pontual da retribuição, a violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, a aplicação de sanção abusiva, a falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho, a lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador e/ou a ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.